5 talentų pritraukimo paslaptys, kurios iš tikrųjų veikia 2025 m. (o ne tai, ką daro visi kiti)

1 strategija: pradėkite nuo esmės – savo darbdavio prekės ženklo

Didžiausių talentų pritraukimas prasideda gerokai anksčiau nei darbo skelbimas. Ji prasideda nuo to, kaip jūsų įmonė verčia žmones jaustis. Ar jie jaučia aiškumą, energiją, tikslą, ar tik dar vieną smėlio spalvos darbo vietą? Neseniai dirbome su Bulgarijos finansinių technologijų įmone, kuri norėjo pritraukti naujų žmonių, bet vis pritraukdavo netinkamus. Jų darbo skelbimai buvo nušlifuoti, bet negyvi, pilni tokių frazių kaip „dinamiška aplinka” ir „konkurencingas atlygis”. Skamba pažįstamai? Taigi, mes pašalinome korporatyvinį pūkelį ir rašėme kaip tikri žmonės. Daugiau jokių „dinamiškos aplinkos” ar „greito tempo komandos”. Vietoj to aprašėme, kaip atrodo įprasta savaitė. Kaip dalijamasi grįžtamuoju ryšiu. Taip pat aptarėme neišsakytas taisykles, kurių reikia laikytis. Netgi tai, kas gali išvesti žmogų iš proto pirmąjį mėnesį. Ir spėkite ką? Nustojome traukti visus ir pradėjome traukti tinkamus. Žmones, kurie įsiliejo į kultūrą dar prieš įžengdami pro duris.

Išvados: Geras darbo skelbimas kalba apie kvalifikaciją. Puikus skelbimas atspindi jūsų kultūrą. Geriausi? Jie priverčia žmones įsivaizduoti save jūsų komandoje.

Greiti veiksmai:

• Atlikite dabartinių pareigybių aprašymųauditą, ar juose nėra įmonių žargono.
• Apklauskite 3 dabartinius darbuotojus apie jų realią kasdienę patirtį.
• Perrašykite vieną darbo skelbimą, naudodami tikrus jų žodžius ir istorijas.

2 strategija: naudokite istorijas, o ne tik pareigų pavadinimus

Viena novatoriškiausių mūsų išbandytų talentų paieškos strategijų yra pasakojimas istorijomis įdarbinimo procese. Ši strategija remiasi ne rinkodaros šūkiais ar inscenizuotais atsiliepimais, o nuoširdžiais, gerai struktūruotais pasakojimais, kurie autentiškai perteikia tikrąją darbo jūsų įmonėje patirtį.Kodėl pasakojimai? Nes mūsų smegenys tam pritaikytos. Gerai papasakota istorija skatina empatiją, atmintį ir vaizduotę – to tiesiog negali padaryti darbo skelbimas su punktais. Efektyvus pasakojimas įdarbinant paprastai apima:

• Aiškus pagrindinis veikėjas (darbuotojas, komandos vadovas, kandidatas).
• Įdomus iššūkis (įsidarbinimo procesas, augimas naujose pareigose, pokyčių valdymas).
• Konkrečios akimirkos ir detalės, kurios padeda susidaryti vaizdą („Kiekvieną ketvirtadienį rengiame komandinius pietus ir kas nors visada atneša naminės bulgariškos bandelės”).
• Apsisprendimas arba įžvalga („Tuomet supratau, kad tai mano vieta”).

Tai pritaikėme logistikos įmonei, samdančiai sandėlio darbuotojus. Užuot stumdę sausus sąrašus, sukūrėme trumpų socialinių pranešimų seriją iš dabartinių komandos narių perspektyvos. Užuot naudoję filtrus ar efektingą dizainą, tiesiog naudojome pačių komandos narių žodžius, kad apibūdintume tipinę pamainą, kas juos nustebino darbe ir kas juos paskatino likti.Rezultatas? Įsitraukimas padvigubėjo. Paraiškų skaičius išaugo. Bet dar svarbiau, kad atėjo tinkami kandidatai – žmonės, kurie jau prieš pirmąją dieną jautėsi pritariantys įmonei

: Žmonės nesikreipia dėl to, kad supranta darbą. Jie kreipiasi, nes įsivaizduoja save jūsų istorijoje.

Istorijos pagrindų šablonas:

1. Personažas: Personažas: „Susipažinkite su Sara, mūsų pagrindine kūrėja…”
2. Iššūkis: „Kai ji prisijungė, mūsų kodų bazė buvo netvarkinga…”
3. Kelionė: „Štai kaip atrodo jos tipiškas antradienis…”
4. Sprendimas: „Po šešių mėnesių ji sako…”

3 strategija: Audituokite ir tobulinkite savo kandidatų patirtį

Ši užduotis nediskutuotina. Jei prarandate kandidatus įpusėjus įdarbinimo procesui, tai nėra vamzdyno problema. Tai kandidatų patirties problema. Kandidatų patirtis – tai ne tik tai, ar pokalbis buvo „malonus”. Tai visa kelionė nuo pirmojo įspūdžio apie jūsų prekės ženklą iki galutinio sprendimo el. laiško. Kiekvienas paspaudimas, kiekvienas neatsakytas pranešimas, kiekvienas vėlavimas siunčia žinutę apie tai, kas esate kaip darbdavys.

Išsamus kandidatų patirties audito kontrolinis sąrašas:

Paraiškų teikimo srautas: Kiek jis intuityvus? Kiek laiko užtrunka? Ar tai galima atlikti mobiliuoju telefonu?Bendravimas: Ar skaidriai informuojate apie tolesnius veiksmus? Ar kandidatai laukia dienų dienas be atnaujinimų?Balso tonas: Ar jūsų pranešimai yra žmogiški ir pagarbūs, ar robotiški ir šabloniški?Grįžtamasis ryšys: Ar teikiate grįžtamąjį ryšį? Ar laiku? Ar apgalvotai? Ar išvis neteikiama?Uždarymas: Ar žmonės lieka nuošalyje, ar jie išeina su aiškumu, net jei tai yra „ne”? Geriausi talentai renkasi įmones ne tik pagal atlyginimą. Jie renkasi pagal tai, kaip su jais buvo elgiamasi dar prieš gaunant darbą. Kad tai pagerintumėte, nereikia įmantrių įrankių. Jums reikia aiškumo, greičio ir šiltumo. Audituokite patirtį kaip kelionę. Keliaukite ja kaip kandidatas. Tada išbraukite tai, kas nepadeda, ir ištaisykite tai, kas atrodo netinkamai.

Išvados: Kiekvienas sąlyčio taškas yra pasitikėjimo taškas. O pasitikėjimas yra tikroji puikios nuomos valiuta.

Source: WorkVibes

4 strategija: pasinaudokite pasyviais talentais (be šlamšto)

Žinote, kas nebeveikia? Šaltų „InMails” laiškų siuntimas su užrašu „įdomi galimybė sparčiai augančioje komandoje”. Mes tai išbandėme. Netgi atlikome A/B bandymus. Kas veikia geriau? Mikrokomunitetų kūrimas. Vienam klientui padėjome organizuoti „atvirų durų dienos” renginius studentams ir karjerą keičiantiems asmenims – visiškai neprisijungus prie interneto, be jokio pristatymo. Rezultatas? Jie užpildė dvi jaunesniųjų darbuotojų pozicijas prieš jas paskelbdami. Kodėl tai veikia? Nes pasyvūs kandidatai ne ieško, o klausosi. Jie skenuoja rinką ieškodami kitokio signalo. Kai sukuriate mažo spaudimo ir didelio pasitikėjimo erdves – renginius, „Slack” grupes, „AMA”, universitetų sesijas – suteikiate talentams galimybę užmegzti ryšį su jūsų prekės ženklu, nesijaučiant medžiojamais. Štai tada ir užsimezga santykiai. Tada smalsumas virsta veiksmais.

Patikrintos pasyvių talentų strategijos:

• Pramonės pusryčių susitikimai (kas mėnesį, ne daugiau kaip 15-20 žmonių)
• Įgūdžiais pagrįsti seminarai (mokykite ko nors vertingo, be pristatymo)
• Absolventų tinklai (atkurkite ryšius su buvusiais darbuotojais ir jų tinklais)
• Mentorystės programos (duokite prieš gaudami)

Išvados: Naujoviškos talentų pritraukimo strategijos dažnai reiškia, kad reikia pakeisti savo mąstyseną iš medžioklės į priėmimą. Nesekiokite talentų. Sukurkite erdves, kuriose jie natūraliai telkiasi.

5 strategija: samdykite atsižvelgdami į būsimą potencialą, ne tik į ankstesnę patirtį

Tokiose pramonės šakose kaip e. prekyba ir technologijos, įgūdžiai, kurių jums reikėjo praėjusiais metais, retai būna tie, kurie rytoj padės jūsų verslui judėti į priekį. Todėl viena geriausių talentų paieškos strategijų šiandien yra pereiti nuo samdymo pagal kvalifikaciją prie samdymo pagal gebėjimus. Taip, patirtis yra svarbi. Tačiau augimo mąstysena, gebėjimas prisitaikyti ir bendradarbiavimo instinktas dažnai yra svarbesni. Tai ypač svarbu, kai ieškoma asmenų, kurie ne tik atitiktų pareigas, bet ir kartu su jomis tobulėtų. Tuo įsitikinome iš pirmų lūpų. Per vieną iš savo įdarbinimo procesų surengėme simuliacinio pobūdžio pokalbį, kuriame kandidatai buvo kviečiami kartu su komanda išspręsti tikrą verslo scenarijų. Nebuvo jokių apgaulingų klausimų. Tiesiog su pareigomis susijęs uždavinys, sprendžiamas bendradarbiaujant. Kas išryškėjo? Viena kandidatė nepateikė „teisingų” atsakymų, tačiau uždavė apgalvotus, aštrius klausimus, pakvietė kitus į diskusiją ir pakėlė kambaryje tvyrančią energiją. Būtent ji ir gavo darbą. Šiandien ji vadovauja komandai.

Kaip iš tikrųjų samdyti pagal potencialą

Žvelkite plačiau nei į gyvenimo aprašymą. Ieškokite ne tik pasiekimų, bet ir mokymosi modelių.Uždavinėkite klausimus, kuriais tiriamas sprendimų priėmimas, o ne tik ankstesni rezultatai. Vietoj teorinių pokalbiųnaudokite simuliacijas arba atvejo užduotis.Į samdos procesą įtraukite komandą – ne tiktam, kad įvertintumėte, bet ir tam, kad stebėtumėte, kaip veikia tarpusavio ryšys ir bendravimas. Galiausiai novatoriškiausiose talentų paieškos strategijose struktūra derinama su pasitikėjimu. Jums vis dar reikia aiškumo dėl pareigų reikalavimų, tačiau metodai gali būti plėtojami, jei kandidatai yra atsparūs ateičiai.

Išvados: Potencialą sunku išmatuoti, bet lengva atpažinti – jei sukursite tinkamą erdvę jam pasireikšti.

Apibendrinimas: Kas iš tikrųjų veikia 2025 m.

Štai jūsų veiksmų planas: ✅ Kurkite savo prekės ženklą kaip žmogus, o ne kaip brošiūra✅ Naudokite istorijas. Pareigų pavadinimas nėra jūsų kabliukas. Patirtis yra.✅ Patikrinkite savo kandidato kelionę ir pašalinkite trintį. ✅ Investuokite į erdves, o ne tik į skelbimus. ✅ Samdykite iš širdies. Ieškokite ateities žmonių.

Ir leiskite aiškiai pasakyti: Tam, kad tai padarytumėte teisingai, jums nereikia būti milžiniška įmone, turinčia didžiulę žmogiškųjų išteklių komandą. Jums reikia aiškumo, ketinimų ir drąsos sąžiningai pristatyti savo įmonę.

Source: WorkVibes

Pagrindinės išvados dėl kito samdomo darbuotojo

Šios penkios strategijos veiksmingos, nes jose kandidatai traktuojami kaip žmonės, o ne kaip gyvenimo aprašymų rinkiniai. Pradėkite nuo vieno metodo, išbandykite jį 30 dienų ir įvertinkite, kas pasikeitė. Įmonės, kurios sugeba autentiškai pritraukti talentus, ne tik greičiau užpildo darbo vietas – jos sukuria komandas, kurios iš tikrųjų nori likti ir augti kartu.

Koks didžiausias jūsų iššūkis pritraukiant tinkamus talentus? Atsakymas paprastai priklauso nuo to, kaip sąžiningai pristatote, kas iš tikrųjų esate.