Elektroninės prekybos talentų magnetas: apdovanojimus pelnęs įdarbintojas dalijasi laimėjusiomis strategijomis

Zdenka Krejčiková, apdovanota 2018 metų įdarbintoja, yra patyrusi talentų atrankos profesionalė, kurios metodai duoda rezultatų net dinamiškame elektroninės prekybos pasaulyje. Šiuo metu ji dirba „Taste” talentų vadybininke, padedančia įmonėms rasti tinkamus skaitmeninius specialistus – nuo el. parduotuvių kūrėjų iki internetinės rinkodaros specialistų.

Turėdama 7 metų įdarbinimo patirtį, ji specializuojasi nustatant aukštesnius nei vidutinius talentus technologijų ir skaitmeninėje aplinkoje. Nuo 2021 m. sausio ji dirba nepriklausoma įdarbinimo konsultante elektroninės prekybos sektoriaus įmonėms, padedančioms pritraukti geriausius talentus itin konkurencingoje rinkoje.

Dirbdama „Seznam.cz” ir „CN Group CZ” ji įgijo vertingos patirties kuriant skaitmeninių projektų ir platformų komandas. Jos požiūris į įdarbinimą, pagrįstas kokybe, o ne kiekybe, ypač aktualus elektroninės prekybos sektoriui, kur tinkami žmonės gali turėti didelę įtaką verslo augimui.

Su Zdenka aptarėme unikalius iššūkius, susijusius su skaitmeninių talentų įdarbinimu konkurencinėje aplinkoje. Štai pagrindinės įžvalgos, kurias kiekvienas el. prekybos lyderis turėtų žinoti apie sėkmingų komandų kūrimą.

🎤 Kaip 2018 metų įdarbintojas ir patyręs talentų medžiotojas, turite didelę patirtį šioje srityje. Ar galėtumėte atskleisti, kaip vertinate talentų atrankos specifiką elektroninės prekybos sektoriuje, palyginti su kitomis pramonės šakomis?

Įdarbinimas elektroninės prekybos sektoriuje yra:

• greitesnis, lankstesnis ir kūrybiškesnis
• reikia išmanyti skaitmenines sritis ir aplinką
• Kandidatai dažnai tikisi autentiškumo ir stipraus darbdavio prekės ženklo
• įprasta, kad pareigas užima ne žmogiškieji ištekliai, o samdant vadovus per savo „LinkedIn”

Matau didelį pranašumą, kad talentus, kurių ieškau, galima atsekti, visų pirma „LinkedIn”. Ir jei aš galiu juos sužavėti įmone, tai priklauso tik nuo manęs. Kaip aš tai darau, sužinosite iš šių klausimų.

🎤 Kažkada minėjote, kad tinkamai nustatytas įdarbinimas lemia 5 puikių CV vietoj 100 vidutinių. Kokias didžiausias klaidas daro įmonės (įskaitant elektroninės komercijos) nustatydamos įdarbinimo procesus?

Didžiausia klaida yra bendrai suformuluotas darbo skelbimas. Įmonė turėtų kuo daugiau „atskleisti savo korteles” skelbime, parodyti autentiškumą, komandą, biurus ir daugiausia teisingai apibūdinti darbo turinį. Visiškai gerai, jei toks darbo stilius ar komanda kažkam netinka – mes nenorime būtent tų žmonių.

Jei kandidatas, skaitydamas skelbimą, jau įvertina, kad pozicija jo nedomina, sutaupome laiko su išankstiniu patikrinimu ir atmetimais. Kiekvienas atmetimas, net ir geriausiai komunikuojamas, vis tiek yra atmetimas. Personalo atrankos specialistai turėtų rašyti skelbimus taip, kad perkeltų atsakomybę kandidatui – kad jis galėtų ramiai nuo sofos nuspręsti, ar nori dirbti įmonėje. Taip sutaupoma laiko visiems dalyvaujantiems asmenims. Deja, daugelis įmonių vis dar to nesupranta, todėl kandidatai pretenduoja į pozicijas, kurios jų galiausiai nedomina, nes dėl bendro skelbimo jie neįsivaizduoja, kas iš tikrųjų jų laukia darbe.

🎤 Manau, kad parašyti tikrai gerą ir kūrybingą darbo skelbimą yra gana sunku. Kaip konkrečiai vertinate darbo skelbimų rašymą techninėms ir rinkodaros pozicijoms elektroninėje prekyboje, kad pritrauktumėte realius talentus ir atgrasytumėte netinkamus kandidatus?

Kandidatai turi matyti komandos nuotraukas, idealiu atveju – vaizdo įrašą iš biuro ar aplinkos, kurioje jie dirbs. Mielai pristatome ir vadovą – ką jis gali padaryti, ką parašė ir kuo dalijasi. Visada minime technologijas, projektų tipus, švietimo galimybes ir lankstumą – kaip tvarkome namų biurą ir lankomumą.

Svarbu žinoti, kuo esame geresni už konkurenciją, ir tai nurodyti skelbime. Viduje taip pat turėtume žinoti, kur turime rezervų, ir stengtis palaipsniui juos pašalinti.

🎤 Šiais laikais dažnai aptariamas „darbdavio prekės ženklas”. Kokį vaidmenį pritraukiant talentus vaidina įmonės kultūra ir darbdavio prekės ženklas ir kokias darbdavio įvaizdžio strategijas rekomenduotumėte mažoms ir vidutinėms el. parduotuvėms?

Kuo garsesnė įmonė ir stipresnė įmonės kultūra, tuo lengviau kreiptis į kokybiškus talentus. Jūs žinote, ką parduodate ir kodėl kandidatai turėtų prisijungti būtent prie jūsų. Kiekviena įmonė turi turėti kažką autentiško – savo „kodėl”. Kodėl žmonės dirba jums. Įmonės turėtų žinoti savo EVP (darbuotojų vertės pasiūlymą) ir pagal jį kurti įdarbinimo komunikaciją.

🎤 Savo darbe dažnai minite rekomendacijų programų svarbą ne tik įmonėje, bet ir už jos ribų. Ar galite apibūdinti, kaip elektroninės prekybos įmonė gali efektyviai sukurti rekomendacijų programą ir panaudoti savo internetinę bendruomenę talentams įgyti?

Daugelis įmonių šiandien turi gerai parengtą vidinę rekomendacijų programą, tačiau nedaugelis užsiima išorinėmis. Laisvai samdomi darbuotojai dažnai dirba rinkodaros srityje – jie turi klientų, bet nėra susieti su jokia įmone. Net jei jie norėtų rekomenduoti ką nors iš savo rato, jie neturi kam rekomenduoti.

Šiems žmonėms siūlau konferencijos bilietą į „Restart” – pagal jų pasirinkimą. Laisvai samdomi darbuotojai už mokslą moka iš savo kišenės, todėl šis pasiūlymas jiems dažniausiai yra patrauklus. Ir aš ateinu į talentus anksčiau nei konkurentai – būtent tada, kai jie svarsto apie pokyčius.

🎤 Kaip konkrečiai naudojate kontaktus, gautus tikrinant rekomendacijas? Ar turite patarimų įdarbintojams elektroninėje prekyboje, kur jie dažnai susitinka su kandidatais, dirbančiais pasaulinėse internetinėse įmonėse?

Nuorodos yra puiki galimybė man sudominti įdomius žmones, kurių kitaip nepasiekčiau. Juos tikriname daugiausia aukštesnėms pareigoms – komandų vadovams, vadovams ar įmonių savininkams.

Pokalbio metu svarbu padaryti gerą pirmąjį įspūdį ir užduoti prasmingus klausimus. Po kiekvieno skambučio siunčiu asmeniui „LinkedIn” prisijungimo užklausą kartu su padėka. Ir jei šis asmuo yra mano akiratyje, aš jam primenu per 14 dienų su konkrečiu pasiūlymu. Šio požiūrio dėka mes įgijome pačius geriausius kandidatus.

🎤 Kaip jūs kartą man sakėte, dalyvauti tinklų renginiuose yra raktas, pasak jūsų. Kaip atpažinti, kurie renginiai yra verti jūsų laiko, o kurie, jūsų nuomone, yra veiksmingiausi ieškant skaitmeninių talentų ir kaip juos optimaliai panaudoti?

Geriausia, kai įmonė organizuoja savo renginius – susitikimus, seminarus ar konferencijas, pritraukiančias industrijos žmones. Įdarbintojai gali dalyvauti bet kuriame renginyje, kuriame susitelkia tikslinio segmento žmonės. Renginių programų dėka šiandien lengva nustatyti, į ką norite kreiptis, ir iš karto susitarti dėl susitikimo.

🎤 Kartą minėjote, kad santykių palaikymas jums yra labai svarbus, ir aš visiškai sutinku. Manau, kad tai galioja tiek profesiniame, tiek asmeniniame gyvenime. Besikeičiančioje elektroninės prekybos aplinkoje svarbu palaikyti ryšius su talentais. Kokius skaitmeninius įrankius ir strategijas naudojate palaikydami ryšį su internetinės prekybos profesionalais, net jei šiuo metu neužimate jokių pozicijų?

Man svarbiausia sukurti asmeninį prekės ženklą. Dėl to jūs nedingstate iš akių. Gerai nuosekliai reikšti save tam tikra tema, kad žmonės žinotų, kas esate, su kuo susiduriate, kokios yra jūsų vertybės ir ką atstovaujate. O kai ieškote, jie tiksliai žino, kodėl su jumis susisiekti.

🎤 Įdarbinant dažnai diskutuojama, ar geriau būti konkrečios srities specialistu, ar generalistu. Kokia jūsų nuomonė šiuo klausimu iš efektyvaus talentų įdarbinimo perspektyvos? Kaip ieškote tokių „hibridinių” specialistų ar kaip tikrinate jų kompetencijas?

Man geriau būti tam tikros srities specialistu, bet taip pat turėti bendrą apžvalgą. Kiekvienas turėtų ugdyti savo stipriąsias puses – tik tada jis gali būti tikrai išskirtinis. O kaip rasti talentų? Jie matomi, girdimi, aktyvūs, net ir neieškant darbo.

🎤 Kokias talentų atrankos tendencijas pastebite šiuo metu ir kaip, jūsų manymu, ši sritis vystysis ateinančiais metais? Kaip internetinės parduotuvės gali naudoti naujas technologijas (dirbtinį intelektą, automatizavimą) ieškodamos tinkamų žmonių?

Dirbtinis intelektas bus visur. Įdarbintojai turėtų sutelkti dėmesį į tai, ko dirbtinis intelektas negali susidoroti – santykių kūrimą, autentiškumą, empatiją. Ir daugiausia išmokti ne tik įdarbinti talentus, bet ir juos išlaikyti. Talentų valdymas – tai ne tik įdarbinimas, bet ir ilgalaikis darbas su žmonėmis ir jų stipriųjų pusių panaudojimas.

🎤 Galiausiai, dirbate su įmonėmis, bandančiomis pritraukti geriausius talentus sparčiai besivystančiame elektroninės prekybos pasaulyje. Jei reikėtų apibendrinti viską, ką aptarėme – nuo darbdavio prekės ženklo kūrimo, rekomendacijų programų iki santykių palaikymo – kokia yra ta pagrindinė savybė ar požiūris, kuris išskiria sėkmingas elektroninės prekybos įmones, kurios pritraukia skaitmeninius talentus kaip magnetas, nuo tų, kurios vis dar kovoja su krūvomis vidutinių gyvenimo aprašymų?

Įmonės, kuriose samdos vadovai patys pritraukia talentus, yra sėkmingos. Jei įmonė gali išlaikyti asmenį, turintį asmeninį prekės ženklą, kuris yra gerbiamas ir juo pasitiki, tai yra didžiulis laimėjimas. Ir jei visa vadovybė yra tokia – ekspertai, kurie gali kalbėti apie savo darbą viešai (tinkluose, tinklalaidėse, renginiuose) – tada tokia įmonė tikrai yra talentų magnetas.

Ačiū, Zdenka, kad pasidalijote šiomis vertingomis įžvalgomis apie elektroninės prekybos talentų įdarbinimą.