NPS įdarbinimas: kai atmesti kandidatai nustoja būti klientais (1 dalis)

Petra Nůličková, patyrusi personalo vadovė, daugiau nei 15 metų dirbanti talentų pritraukimo ir darbdavio įvaizdžio kūrimo srityje, šioje dviejų dalių serijoje parodo, kodėl NPS (Net Promoter Score) yra ne tik dar vienas rodiklis, bet ir strateginis įrankis, galintis paversti jūsų įdarbinimą iš išlaidų centro į konkurencinį pranašumą.

Šioje pirmoje dalyje sužinosite:

1. Kas yra NPS ir kodėl jis svarbus būtent įdarbinant?
2. Kodėl kandidatų patirtis yra labai svarbi (ypač elektroninėje prekyboje, kur kandidatai yra ir jūsų klientai).
3. Sužinosite, kaip sėkmingai įgyvendinti ir interpretuoti NPS įdarbinimo procese.

Išnagrinėsime ryšį tarp kandidatų patirties ir verslo rezultatų ir parodysime, kaip nustatyti raudonas vėliavėles savo duomenyse , kurios atskleidžia, kur jūsų procesas nepavyksta.

Netrukus bus pristatyta 2 dalis, kurioje daugiausia dėmesio skirsime praktiniams veiksmams – kaip nepatenkintus kandidatus paversti advokatais, įgyvendinti pokyčius remiantis atsiliepimais, įvertinti apčiuopiamus rezultatus ir mokytis iš realių el. prekybos atvejų tyrimų. Nes elektroninėje prekyboje, kur išnyksta riba tarp kandidato ir kliento, kandidatų patirtis tiesiogiai veikia jūsų pelną.

Įvadas į NPS įdarbinimo procese

Kas yra NPS ir kodėl jis svarbus būtent įdarbinant

NPS (Net Promoter Score) yra paprastas, bet labai atskleidžiantis rodiklis, rodantis, kiek žmonės yra patenkinti ir kaip jie linkę jus rekomenduoti toliau.

Įdarbindami užduodame vieną klausimą: „Kiek tikėtina, kad rekomenduosite mūsų atrankos procesą savo pažįstamiems?”

Kandidatas atsako skalėje nuo 0 iki 10. Tai iš karto parodo, kiek žmonių išeina entuziastingi (9–10), kiek yra neutralūs (7–8) ir kiek yra nuoširdžiai nepatenkinti (0–6).

Ir kodėl tai taip svarbu būtent įdarbinant? Nes kandidatui atrankos procesas yra pirmasis ir dažnai vienintelis kontaktas su įmone. Jei įmonė čia žlunga, ji žlunga viso kandidato akyse. NPS duoda mums labai aiškų signalą, kas veikia, kas yra problemiška ir kur žmonės praranda pasitikėjimą, kantrybę ar teisingumo jausmą. Be šių duomenų mes tik spėliojame. Su juo žinome ir galime planuoti veiksmus.

Ryšys tarp kandidatų patirties ir bendros įmonės sėkmės

Tai, ką kandidatas patiria įdarbinimo metu, palieka neišdildomą įspūdį. Tai daro įtaką įmonės reputacijai, rekomendacijoms, kandidatų norui kandidatuoti dar kartą, o kartais net verslo rezultatams.

Patenkintas kandidatas jus rekomenduos toliau, grįš vėliau ir seks jūsų ateities galimybes.

Nepatenkintas kandidatas elgsis visiškai priešingai – dažnai labai viešai.

O elektroninėje prekyboje ar mažmeninėje prekyboje tai taikoma dvigubai: kandidatas = potencialus klientas. Jei nuviliate kandidatą įdarbinant, kartais prarandate ir klientą.

Todėl kandidatų patirtis nėra tik žmogiškųjų išteklių disciplina. Tai yra įmonės verslo strategijos dalis. Ir tai yra rodiklis, kuris man, kaip žmogiškųjų išteklių vadovui, turėtų būti labai svarbus.

Dabartinė NPS naudojimo būklė HR vs. Rinkodara / pardavimai

Nors rinkodara jau daugelį metų naudoja NPS kaip standartą, žmogiškieji ištekliai tik pradeda vytis. Ir tai nepaisant to, kad apie tai diskutavome daugelį metų, ypač nuo maždaug 2018 m., kai NPS buvo aptarta daugelyje konferencijų. Paradoksalu – HR dirba su žmonėmis svarbiausiais momentais, kai formuojasi pirmasis įspūdis, pasitikėjimas ir santykiai su įmone. Įdarbintojas dažnai yra pirmasis asmuo, su kuriuo kandidatas susitinka ir gali žymiai pakeisti savo nuomonę apie įmonę.

Rinkodara investuoja dideles sumas, kad klientai turėtų teigiamą patirtį. HR investuoja į karjeros puslapius, įdarbinimo sistemas, žmogiškųjų išteklių kampanijas ir pan. HR dažnai dirba su tokia pat svarbia patirtimi – tik vietoj kliento tai yra kandidatas – ir dažnai viskas, ko reikia gerai patirčiai, yra:

• greitas atsakymas,
• žmonių bendravimas,
• pažadėtų terminų laikymasis,
• aiškią informaciją.

Jei HR nematuoja NPS, jis praranda didžiulį kiekį duomenų.

Jei ji tai išmatuoja, ji įgyja įrankį, leidžiantį įdarbinimą tobulinti sistemingai, o ne tik intuityviai. Dažnai galite atrasti dalykų, kurie jums nebūtų atėję į galvą. Pavyzdžiui, kad kandidato atmetimas tą pačią dieną, deja, nesukelia jam teigiamų emocijų, arba kad pernelyg didelis grįžtamasis ryšys, kai tik trumpai pasikalbėjote su kandidatu, nėra labai teigiamai vertinamas.

Kodėl kandidato patirtis yra labai svarbi

Pirmųjų įspūdžių įtaka darbdavio prekės ženklo suvokimui

Pirmasis kandidato kontaktas su įmone dažnai įvyksta būtent įdarbinant. Ir nors žmogiškųjų išteklių srityje tai yra „rutininis procesas”, kandidatui tai yra unikali ir dažnai stresą kelianti akimirka. Čekijoje žmonės reguliariai nekeičia darbo, t. y. nėra įprasta, kad jie kas dvejus metus atlieka atrankos procesus; Tai tikrai esminis sprendimas, lydimas rūpesčių. Tai, kaip mes su jais elgiamės šiomis pirmosiomis minutėmis ir dienomis, daro įtaką:

• ar jie emociškai susiję su įmone,
• ar jie pasitikės mūsų sprendimų priėmimu,
• ir ar jie kalbės apie mus kaip apie puikią įmonę… arba kaip įmonė, kuri juos nuvylė.

Pirmojo įspūdžio negalima atsiimti. Mes negalime daryti įtakos, ar gausime geriausią kandidatą, bet mes tikrai įtakojame tai, kaip jie kalba apie mus vėliau. Ir net žmonės, kuriuos atstumiame, gali tapti mūsų advokatais.

Kandidatai kaip potencialūs klientai (ypač elektroninėje prekyboje)

Elektroninėje prekyboje ir mažmeninėje prekyboje riba tarp kandidato ir kliento praktiškai išnyksta. Asmuo, kuris šiandien siunčia savo CV, dažnai yra tas pats asmuo, kuris apsiperka pas jus kelis kartus per metus, stebi jūsų kampanijas arba turi jūsų produktų namuose. Tai reiškia vieną dalyką – kandidatų patirtis taip pat turi tiesioginę įtaką tam, kaip jie elgsis kaip klientai.

Neigiama įdarbinimo patirtis nelieka tik įdarbinant. Tai kenkia reputacijai, mažina lojalumą ir gali priversti kandidatą nuspręsti, kad jis tiesiog nebenori apsipirkti pas jus. Kartais sąmoningai, kartais nesąmoningai. Tai tas pats psichologinis mechanizmas, kaip ir prastos klientų patirties atveju – tik daug asmeniškesnis, nes paliečia žmogų tiesiogiai.

Todėl elektroninėje prekyboje negalime sau leisti žiūrėti į kandidatą atskirai nuo kliento. Iš tikrųjų tai yra vienas ir tas pats asmuo – ir mes turėtume su juo elgtis atitinkamai. Greitas atsakas, sąžiningumas ir paprastas žmogiškumas dažnai turi didesnę įtaką nei bet kokia rinkodaros investicija.

Ryšys tarp kandidatų patirties kokybės ir samdomų darbuotojų kokybės

Kandidato patirtis nėra tik jausmai. Tai turi tiesioginę įtaką tam, ką galiausiai samdome ir kiek laiko jie lieka pas mus. Kai atrankos metu kandidatas patiria sąžiningą elgesį, greitą reakciją ir žmogišką bendravimą, jis į įmonę atvyksta su visiškai kitokia energija. Jie yra labiau motyvuoti, labiau pasitiki įmone ir komanda ir paprastai greičiau įsitraukia į darbą. Jiems įdarbinimas yra patvirtinimas, kad įmonė yra verta – ir būtent taip jie į tai žiūri.

Ir atvirkščiai, neigiama patirtis gali atgrasyti net labai kvalifikuotą kandidatą, kol jis nepasiekia pirmojo turo. Kandidatas dažnai sau sako, kad jei įmonė neveiks gerai įdarbinant, ji neveiks gerai ir viduje. Ir tai yra akimirka, kai mes juos prarandame – ne dėl nekompetencijos, o dėl prastos patirties.

Kuo geresnė kandidato patirtis, tuo didesnė tikimybė, kad pritrauksime tinkamus žmones ir kad tie žmonės pasiliks ilgiau. Teigiama patirtis sumažina įdarbinimo išlaidas, pagreitina prisitaikymą ir palaiko ilgalaikį išlaikymą. Kandidatas, kuris nuo pat pradžių patyrė sąžiningumą ir pagarbą, turi daug didesnį polinkį elgtis taip pat su įmone.

Todėl kandidatų patirtis nėra tik „kažkas papildomo”. Tai pagrindinis įdarbinimo kokybės elementas ir pirmas žingsnis kuriant tikrai stiprią komandą.

NPS įgyvendinimas įdarbinimo procese

Pagrindiniai kandidatų NPS matavimo momentai (po pokalbio, po įdarbinimo)

Idealus NPS matavimo laikas visada yra tada, kai kažkas baigiasi. Kai kandidatas baigia tam tikrą etapą ir turi pakankamai informacijos, kad galėtų jį realiai įvertinti.

Tipiškos akimirkos:

• atmetimas po CV,
• atmetimas po išankstinio patikrinimo,
• atmetimas po užduoties,
• atmetimas po pokalbio,
• arba atvirkščiai po pasiūlymo (priimta arba nepriimta),
• po atvejo analizės,
• po pirmo susitikimo su vadybininku,
• po paskutinio turo.

Kandidatas gauna galimybę įvertinti kiekvieną dalį atskirai – ir dėl to jūs tiksliai žinote, kur „nuteka” įdarbinimas.

Pasiūlymas dėl veiksmingų klausimų, viršijančių standartinį NPS balą

• Ar buvote patenkinti mūsų atsakymo greičiu? Greitis yra dažniausia mažo NPS priežastis.
• Ar informacija apie atrankos procesą buvo pakankama ir aiški? Aiškumo trūkumas žudo pasitikėjimą.
• Kaip vertintumėte personalo ir vadovo profesionalumą? Puikiai tinka atskleisti silpnąsias grandis.
• Ar gavote atitinkamų atsiliepimų? Grįžtamasis ryšys daro didelę įtaką kandidato įspūdžiui.
• Ar supratote pareigybės reikalavimus ir turinį? Šis klausimas atskleidžia, ar turite gerai parašytą skelbimą.

Technologinės priemonės, skirtos automatizuoti grįžtamojo ryšio rinkimą ir vertinimą

ATS sistemos dažnai leidžia klausimynus siųsti automatiškai. Jei jų neturite, duomenų analizei galite naudoti „Google Forms”, „Typeform” arba ryšį su „Power BI”. Žinoma, galite naudoti bet kokią automatizaciją naudodami dirbtinį intelektą, kuris sutaupys laiko.

NPS duomenų aiškinimas

Kai įmonė pradeda matuoti NPS, paprastai kyla pradinis entuziazmas:

„Mes turime skaičius!” Tačiau iš tiesų esminis momentas ateina po to – kai komanda atidaro rezultatus ir turi savęs paklausti: „Ką tai iš tikrųjų mums sako? Ir ką mes su juo darysime?”

Ir būtent čia NPS dažnai sugenda. Teisinga interpretacija yra ne pats skaičius, o tai, kaip giliai galime pažvelgti į duomenis ir ar turime drąsos pamatyti realybę be pagražinimų.

Kaip teisingai skaityti ir segmentuoti gautus balus

Vienas skaičius visam įdarbinimui iš tikrųjų beveik nieko nesako. Tai gali būti gražu, gali būti katastrofiška, bet be konteksto nesuprasite, kodėl. NPS yra prasmingas tik tada, kai padalinate jį į mažesnes dalis ir pradedate sekti kandidatų elgesio modelius.

Stebėkite tendencijas laikui bėgant, o ne vienkartinius svyravimus. NPS nėra vienos kampanijos KPI. Tai ilgalaikis rodiklis. Jus domina klausimai:

• Ar per pastaruosius 3–4 mėnesius tobulėjome?
• Ar mes mažėjame po tam tikrų proceso pokyčių?
• Ar buvo įvykių, kurie galėjo turėti įtakos kandidatų nuotaikoms (komandos pasikeitimas, reorganizacija, užsitęsusi „tyla”)?
• Kurios pozicijos turi aukštą NPS, o kurios – žemą?
• Kas nuolat kartojasi atviruose klausimuose?

Galbūt nustebsite, kad NPS dažnai yra sunkiausias įdarbinimo kokybės rodiklis. Ji vertina ne rezultatus, o faktinę kandidato patirtį – tai, ką įdarbintojas palieka.

Jei pastebite skirtumus tarp atskirų įdarbintojų ar komandų:

• jie turi skirtingus bendravimo stilius,
• kažkas greitesnis, kažkas mažiau,
• Kažkas žino, kaip duoti kokybišką grįžtamąjį ryšį, kažkas vengia grįžtamojo ryšio.

Šie duomenys yra aukso kasykla žmogiškųjų išteklių komandos tobulinimui. Vienkartiniai skaičiai gali būti klaidinantys; sekti tendencijas. Ir sujungti duomenis su komentarais klausimyne – skaičius suteikia kontekstą, o komentaras rodo ir paaiškina, kodėl.

„Raudonų vėliavų” nustatymas įdarbinimo procese

Viena didžiausių NPS vertybių yra ta, kad ji gali labai greitai parodyti, kur įdarbinimas yra tikrai problemiškas. Ne per prielaidas ar intuiciją, o per realią kandidatų patirtį. O kai pasineri giliau į duomenis, pradeda pasirodyti pasikartojantys signalai – tos „raudonos vėliavėlės”, kurių neturėtų ignoruoti nė viena žmogiškųjų išteklių komanda.

Pirmasis iš jų yra staigus NPS sumažėjimas iškart po pirmojo kontakto su įmone. Paprastai tai reiškia, kad kandidatas ilgai laukė atsakymo, gavo beasmenį šabloną arba nebuvo aišku, kas iš tikrųjų jo laukia. Pirmasis kontaktas turi didžiulį svorį – kandidatas jį naudoja įvertindamas, kaip įmonė su juo elgsis ateityje. Jei jie jau jaučiasi nepastebėti šiame etape, labai sunku juos susigrąžinti.

Kita didelė vėliava yra nepasitenkinimas po užduočių ir testų. Tai dažniausiai rodo nepagarbą kandidato laikui. Užduotys kartais būna per ilgos, neaiškios arba neturi prasmės atsižvelgiant į pareigas. Ir jei po pateikimo negaunamas atsakymas, daugumai žmonių tai yra varginanti patirtis, kuri labai dažnai pasirodo komentaruose. Tada kandidatas kalba apie tai, kad jaučia, kad jų darbas buvo beprasmis – ir tai yra kažkas, kas greičiausiai sumažina kandidatų patirtį.

Dalis, kurioje kandidatas susitinka su vadovu, taip pat yra labai jautri. Jei NPS gerokai sumažėja po šio raundo, tai paprastai reiškia problemą tiesiogiai pokalbio metu. Vadovas gali atrodyti nepasiruošęs, atsitiktinis ar net arogantiškas. Tokiu momentu kandidatas ne tik pašalina blogą jausmą apie asmenį, bet ir pašalina blogą jausmą apie visą įmonę. Ir būtent tokios informacijos neatrasite be NPS.

Pasitenkinimo sumažėjimas po pasiūlymo yra ypatingas skyrius. Nors tai gali atrodyti paradoksalu, tai dažnas reiškinys. Tai rodo neatitikimą tarp to, ką įmonė pateikė įdarbinimo metu ir to, ką ji galiausiai nori pasiūlyti. Paprastai tai susiję su atlyginimu, išmokomis ar darbo struktūra. Tada kandidatas kalba apie neišsipildžiusius lūkesčius – ir pasitikėjimas išgaruoja per minutę.

Vienas iš svarbiausių signalų yra lyginant NPS po įdarbinimo ir NPS po įdarbinimo. Jei skirtumas didelis, tai stiprus rodiklis, kad įdarbinimas nebuvo pakankamai skaidrus. Kandidatas atrankos procesą patyrė kaip malonų, tačiau komandos, darbo ar lyderystės realybė jo neatitinka. Tokiu atveju problema yra ne tiek žmogiškųjų išteklių, kiek bendro įmonės nuoseklumo.

Galiausiai, yra raudona vėliava, kuri peržengia įdarbinimo ribas ir paliečia kultūrą: komentarai apie krypties praradimą, chaotišką bendravimą ar netikrumą įmonėje. Šie signalai yra labai vertingi žmogiškųjų išteklių skyriui, nes jie rodo, kad kandidatų nepasitenkinimą sukelia ne pats įdarbinimas, o atmosfera viduje. Ir čia būtina įtraukti lyderystę – duomenys paliečia daug gilesnes temas nei atsakymo greitis.

Laiku pastebėję šiuos signalus, galite ne tik efektyvinti įdarbinimą, bet ir padidinti kandidatų pasitikėjimą bei sustiprinti įmonės reputaciją. Ir būtent tuo momentu, kai NPS tampa tikru pokyčių įrankiu iš paprasto metriko.

Nuo duomenų iki veiksmo: kaip naudoti NPS įdarbinimui pagerinti

NPS matavimas yra paprastas. Sunkiausia yra tuo metu, kai personalo komanda žiūri į rezultatus ir turi užduoti klausimą:

kas iš to išplaukia ir ką mes su tuo darome dabar? Čia tampa aišku, ar NPS tikrai juda į priekį, ar lieka tik lentelė, į kurią žiūrime kartą per ketvirtį, ir tuo viskas baigiasi.

Pirmoji taisyklė aiški: vien duomenys nieko nekeičia. Pokyčiai ateina tik reaguojant į jį.

Būdai, kaip paversti kritikus propaguotojais

Tai gali skambėti paradoksaliai, tačiau nepatenkinti kandidatai dažnai yra vertingiausia grupė. Jų atsiliepimai paprastai būna konkretūs ir sąžiningi, o jei su jais gerai dirbame, tai gali būti kelias net ir neigiamą patirtį paversti teigiama.

Kritikas netampa kritiku, nes nori pakenkti įmonei. Jie tampa viena, nes jie turėjo tam tikrų lūkesčių – ir jie nebuvo patenkinti. Paprastai tai nėra nieko svarbaus. Dažnai pakanka paprastų žmogaus žingsnių, kurie atkuria pagarbą ir sąžiningumą santykiams.

Pavyzdžiui:

• Kandidatas per ilgai laukė atsakymo. Pakanka susisiekti su jais, pripažinti vėlavimą, atsiprašyti ir paaiškinti, kas nutiko. Kandidatas įvertins, kad nenušlavote situacijos po kilimu.
• Grįžtamasis ryšys neatėjo po užduoties ar testo. Jei susisieksite su jais papildomai, padėkosite jiems už laiką ir suteiksite jiems du ar tris konkrečius dalykus, kurie sekėsi gerai ir ką jie galėtų patobulinti kitą kartą, turite didelę galimybę žymiai pakeisti jų įspūdį.
• Kandidatas netiko konkrečiai pozicijai, tačiau yra įdomus įmonei. Čia pasiūlyti kitą tinkamesnį vaidmenį gali padaryti stebuklus. Arba bent jau rekomendacija, kur jie galėtų tilpti – net ir už jūsų įmonės ribų. Tai mažas gestas, kuris atrodo netikėtai žmogiškas.
• Kandidatas pokalbio metu jautėsi nesuprastas. Trumpas tolesnis veiksmas, kuriame paaiškinate sprendimą ir suteikiate vietos papildomiems klausimams, gali paversti nusivylimą pagarba.

Kai įmonė reaguoja greitai, mandagiai ir atvirai, kandidatai dažnai patys sako, kad toks požiūris juos nustebino. Ir kad jos dėka jie atima daug geresnį jausmą, nei tikėjosi. Tai ne apie „klaidos” taisymą. Kandidatas mato, kad jis tau rūpi.

Pokyčių įgyvendinimas remiantis kokybiniu grįžtamuoju ryšiu

Kokybinis grįžtamasis ryšys parodo, kur tiksliai procesas nepavyksta. Neužtenka pažvelgti į vieną skaičių – svarbu sekti tendencijas ir pažvelgti į duomenis pagal atskirus etapus, įdarbintojus ir pozicijų tipus. Tik tada sužinosite, kur kyla didžiausia trintis.

Be to, dažnai kalbama ne apie didelius pokyčius, o apie mažas detales, kurias kandidatai pastebi iš karto. Pavyzdžiui:

• Sutrumpinamas reakcijos laikas. Jei kandidatai pakartotinai rašo, kad ilgai laukė, pakeičiate tik du dalykus: aiškiai nurodykite, kada susisieksite, ir laikykitės šio termino. Arba praneškite jiems, kad procesas užsitęs. Greitis yra dažniausia mažo NPS priežastis ir tuo pačiu lengviausia ištaisyti.
• Automatinių el. laiškų šablonų taisymas. Techniškai automatinis, emociškai žmogiškas. Pakanka kelių papildomų sakinių, konkrečios informacijos apie žingsnius ir tono, kuris neatrodo kaip robotas. Kandidatas iš karto pastebi skirtumą.
• Samdos vadovų paruošimas. Jei NPS sumažėja po pokalbio, problema yra ne žmogiškųjų išteklių, o vadovo pasirengimas. Padeda paprastas instruktažas: ką pasakyti, ko geriau nesakyti, kaip pristatyti vaidmenį ir kaip vesti struktūruotą pokalbį.
• Pareigybių aprašymų tobulinimas. Kai kandidatai komentaruose rašo, kad nesuprato vaidmens arba jis skyrėsi nuo to, ko tikėjosi, tai signalas pakoreguoti reklamą. Aiškūs lūkesčiai = mažiau nusivylimo ir mažiau netinkamų programų.
• Papildoma komunikacija atrankos proceso metu. Tyla yra didžiausias kandidatų patirties žudikas. Trumpas paaiškinimas, pvz., „laukiame grįžtamojo ryšio”, „procesas bus pratęstas” arba „susisieksime iki trečiadienio”, padidina NPS dešimtimis punktų.

Maži koregavimai, trunkantys kelias minutes, dažnai turi didesnį poveikį nei bet koks didelis proceso pakeitimas. Kandidatai dėl jų dažniausiai sutinka komentaruose – būtent todėl jie yra idealūs greiti laimėjimai.

Uždaro grįžtamojo ryšio ciklo kūrimas nuolatiniam tobulėjimui

NPS prasminga tik tada, kai ji tampa įprastu ciklu, o ne vienkartine pratybomis. Neužtenka vieną kartą įvertinti duomenis – su jais reikia dirbti vėl ir vėl. Paprastas principas:

duomenų → analizė → pokyčius → įgyvendinimą → tolesnis vertinimas → naujas grįžtamasis ryšys.

Būtent šis kartojimas skiria įmones, kurios gerina kandidatų patirtį, nuo tų, kurios tiesiog renka skaičius lentelėse. Kandidatai labai greitai pastebi skirtumą – jie supranta, kad tai, ką parašė anketoje, turėjo įtakos. Ir tai yra momentas, kai pasitikėjimas procesu ir personalo komanda pradeda augti.

Svarbiausia yra iš tikrųjų išlaikyti du dalykus: reguliarumą (matuoti net ir ne „krizės laikotarpiais”) ir drąsą veikti remiantis duomenimis. Be abiejų NPS tampa tik metrika. Su jais tai yra įrankis, kuris palaipsniui ir stabiliai juda į priekį visą įdarbinimo procesą.

Išvada: ką aptarėme ir kas bus toliau

Dabar žinote, kas yra NPS ir kodėl jis svarbus įdarbinant. Matėte, kaip kandidatų patirtis veikia jūsų prekės ženklą ir verslo rezultatus. Jūs suprantate, kada matuoti, ko klausti ir kaip pastebėti raudonas vėliavėles savo duomenyse.

Taip pat išmokote nepatenkintų kandidatų apgręžimo pagrindų – greiti atsakymai, nuoširdus bendravimas ir maži žmogiški prisilietimai daro tikrą skirtumą.

2 dalis apims:

• Kaip išmatuoti realius rezultatus: mokestis už nuomą, užpildymo laikas ir išlaikymas
• Elektroninės prekybos įmonių atvejų analizė (įskaitant „Virgin Media” istoriją)
• Praktiniai žingsniai, kaip įdiegti NPS jūsų įmonėje
• Dažnos klaidos ir kaip jų išvengti

Nes kandidatų patirtis nėra tik žmogiškųjų išteklių darbas, tai verslo strategija. Ypač elektroninėje prekyboje, kur šiandienos kandidatas gali būti rytojaus klientas.