Nuotolinio darbo strategija, skatinanti mokymą ir augimą

Laisvai samdomų darbuotojų ir nuotolinių komandų augimas

Nuotolinio darbo strategija nebėra tik sąnaudų taupymo taktika – ji tapo strateginiu pranašumu. Kvalifikuoti specialistai iš viso pasaulio dabar dirba ES įsikūrusiose įmonėse rinkodaros, technologijų, administravimo ir klientų aptarnavimo srityse. Štai kodėl nuotolinio darbo aplinka ir nuotolinio darbo politika turi nuolat tobulėti – ne tik prisitaikyti prie nuotolinių darbuotojų, bet ir suteikti jiems daugiau galimybių.

Jei atrodo, kad nuotolinio darbo populiarėjimas yra staigus, taip nėra. Dar prieš pandemiją daugelis specialistų kovojo su perdegimu, prasta darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir perpildyta darbo rinka. Kai prasidėjo Kovid-19, nuotolinis darbas nebuvo išrastas – jis paspartino jau vykstančius pokyčius.

Pasaulis uždarė savo biurų duris ir atsivėrė nuotoliniam darbui. Niekas negalėjo nuspėti, kaip tai įvyks, bet kitos išeities nebuvo. Greitai žmonės suprato, kad jie siekė darbo, o ne gyvenimo valandų. Daugelis geriau dirbo nuotoliniu būdu – ne tik todėl, kad buvo lankstesni ir energingesni, bet ir todėl, kad nenorėjo rizikuoti prarasti šios laisvės. Šis pokytis paskatino kai ką daugiau: samdyti darbuotojus visame pasaulyje tapo ne tik priimtina, bet ir būtina. Laisvai samdomi darbuotojai, turintys įvairių įgūdžių, mokantys dvi kalbas, turintys techninių žinių ir rinkos specifikos, dabar lemia realius verslo rezultatus, ypač e. prekybos sektoriuje. Tačiau nors samdymas yra labai svarbus, tikroji vertė atsiranda tada, kai šios komandos yra tinkamai apmokytos, palaikomos ir visiškai integruotos į įmonės veiklą.

Efektyvios nuotolinio darbo strategijos kūrimas skaitmeninėje ekonomikoje

Elektroninės komercijos įmonės vis dažniau kreipiasi į laisvai samdomus darbuotojus ir nuotolinio darbo komandas, siekdamos išlikti taupios, konkurencingos ir pasauliniu mastu svarbios. ArXiv paskelbtame tyrime nustatyta, kad pasaulinėse darbo platformose užregistruotaapie 163 mln. laisvai samdomų darbuotojų profilių, tačiautik 19 mln. iš jų iš tikrųjų užsitikrino darbą. Tai rodo, kad tarp turimų talentų ir sėkmingos integracijos yra didžiulis atotrūkis. Vienas JAV įsikūręs grožio prekių ženklas tuo įsitikino savo kailiu. Įdarbinę visiškai nuotolinę klientų aptarnavimo komandą Pietų Amerikoje, jie kelias savaites susidūrė su sunkumais – ne dėl techninių įgūdžių trūkumo, o dėl nenuoseklaus įdarbinimo ir neaiškių lūkesčių. Įdiegus struktūrizuotą mokymo programą ir tarpkultūrinį instruktažą, atsakymo laikas pagerėjo 38 %, o klientų pasitenkinimas išaugo 22 %. Tai nėra pavieniai rezultatai – tai įrodymas, kad tikslingas mokymas ir ugdymas sumažina atotrūkį tarp potencialo ir rezultatų skirtingose laiko juostose, kultūrose ir darbo procesuose.

Kodėl mokymas ir tobulinimas yra svarbūs

Nuotolinėje aplinkoje mokymas nėra neprivalomas – jis būtinas, kad:

• Greitesnis įsidarbinimas
• didesniam įsitraukimui
• geresniems projektų rezultatams
• ilgalaikiam darbuotojų išlaikymui

Jei mokymų nėra, net talentingi laisvai samdomi darbuotojai gali jaustis atsiskyrę arba dirbti neefektyviai, todėl galima išvengti darbuotojų pasitraukimo.

Nuotolinio darbo strategija: Išnagrinėkime pavyzdį

Įsivaizduokite, kad samdote nuotolinio komandos valdymo darbuotoją savo augančiai e. parduotuvei. Popieriuje jie puikiai tinka. Tačiau jūs praleidžiate struktūrinį įvadinį mokymą. Nėra aiškaus instruktažo, neapmokyta naudotis jūsų įrankiais ar darbo eiga, nesusipažinta su jūsų prekės ženklo misija, ankstesnių kampanijų rezultatais ar rinkodaros komandos dinamika. Dabar šiam naujam darbuotojui pavedama pradėti produkto žinomumo kampaniją – nežinant jūsų prekės ženklo vertybių, balso tono ar to, kas pasiteisino (arba nepasisekė) praeityje. Esama komanda, vis dar prisirišusi prie ankstesnio vadovo požiūrio, gali neprisidėti arba nežinoti, kaip palaikyti šį staigų pokytį.Kas bus toliau? Nesuderinti pranešimai. Neišnaudotas biudžetas. Silpna moralė. Nesėkminga kampanija žlunga ne dėl menko talento, o dėl to, kad trūksta tvirto pagrindo. Tinkamai įsidarbinę ir apmokyti, anksti nustatysite lūkesčius, greičiau įvertinsite kultūrinį ir vaidmenų atitikimą, suderinsite komandą ir išvengsite brangiai kainuojančių klaidingų žingsnių. Mokymai nėra išlaidos – tai protinga investicija.

Geriausia nuotolinio darbo praktika: Pagrindinės efektyvaus mokymo strategijos

Pradėkite nuo konkrečioms pareigoms pritaikyto ir nuotoliniam darbui paruošto įdarbinimo

Nenaudokite pakartotinai biure esančios medžiagos. Naudokite trumpus vaizdo įrašus, kontrolinius sąrašus ir rašytines SOP, kuriuose paaiškinama ne tik ką daryti, bet ir kaip tai daryti nuotoliniu būdu.

Pasinaudokite skaitmeninėmis priemonėmis ir mokymosi platformomis

Tokios priemonės kaip „LinkedIn Learning”, „Udemy” ar vidiniai „Notion” vikipedijos leidžia išplėsti mokymą be mikromanipuliavimo. Daugelyje jų siūlomas asinchroninis turinys, puikiai tinkantis paskirstytoms komandoms.

Paskirkite mentorių arba kolegų ir internetinį vaidmenų stebėjimą

Net ir laisvai samdomų darbuotojų aplinkoje kontaktinio asmens ar mentoriaus paskyrimas padeda išvengti izoliacijos ir skatina dalytis žiniomis. Geriausia, jei įmanoma, stebėti vaidmenų atlikimą internetu! Virtualūs biurai, kuriuose virtualios komandos bendraus, galės šešėliuoti kieno nors kito darbą (pvz., „Teamflow”), bus viena geriausių virtualios komandos formavimo veiklų ir strategijų.

Pridėkite interaktyvias arba tiesiogines sesijas

Savaiminį mokymąsi derinkite su reguliariais tiesioginiais klausimais ir atsakymais, komandos skambučiais arba „Slack” susibūrimais. Toks požiūris išlaiko žmogiškąją patirtį, padeda išsiaiškinti abejones ir stiprina komandos sanglaudą.

Nuotolinio darbo strategija: Iššūkiai per mokymus

Bendravimo kliūtys

Nuotolinio darbo komandos remiasi skaidriu bendravimu ir asinchroniniu bendravimu. Svarbiausia yra mokymai apie tokius įrankius kaip „Slack”, „Loom”, „Notion” ir tinkamą susitikimų etiketą. Jei aiškiai informuosite apie laisvą bendravimą ir grįžtamąjį ryšį įmonėje ir tarp komandų, jūsų komanda gali išvengti įprastų su bendravimu susijusių problemų, tokių kaip terminų praleidimas, dvigubas darbas, žema moralė, komandos narių pasitikėjimo stoka, komandos nesuderinamumas, tylus išėjimas iš darbo, nesąžiningumas, mažas lojalumas ir vadovų problemos. Nuoseklūs mokymai skatina atvirus kanalus, greitesnį problemų sprendimą ir stipresnį komandos ryšio jausmą – ypač tarp skirtingų laiko juostų.

Laiko zonų skirtumai

Pasinaudokite sutampančiomis darbo valandomis, bendrais kalendoriais ir mokymais, skatinančiais aiškią dokumentaciją, o ne perteklinius susitikimus. TTačiau ši funkcija skatina savarankiškumą ir efektyvumą. Ne kiekviena komanda ar komandos narys turi dirbti toje pačioje laiko juostoje. Tiesą sakant, nuotoliniai specialistai, dirbantys skirtingose laiko juostose, gali būti strateginis pranašumas – ypač įmonėms, siekiančioms 24 valandų per parą pasiekiamumo ir produktyvumo visą parą.

Įsitraukimo palaikymas

Laisvai samdomi darbuotojai dažnai žongliruoja keliais klientais. Reguliarus grįžtamasis ryšys, pripažinimas ir aiškūs rezultatai palaiko jų įsitraukimą. Kita vertus, virtualūs asistentai ir kiti nuotolinio darbo specialistai dažnai įsipareigoja dirbti su viena įmone ilgą laiką. Todėl labai svarbu nuo pat pradžių tinkamai supažindinti juos su likusia komanda. Tai skatina atvirą bendravimą, stiprina pasitikėjimą ir daro didelę įtaką jų profesiniam augimui. Reguliarių internetinių pokalbių internetu planavimas – kas savaitę ar kas mėnesį – padeda padidinti įsitraukimą, sukuria priklausomybės jausmą ir užtikrina, kad vadovai būtų informuoti apie tai, ką dirba nuotolinė komanda.

Nuolatinis mokymasis – tai kultūra, o ne privilegija

Nuotolinės komandos sparčiausiai auga tada, kai mokymasis nelaikomas vienkartiniu įvykiu. Toliau skatinimas ugdo lojalumą, gebėjimą prisitaikyti ir priklausymo jausmą, ypač ilgalaikių laisvai samdomų bendradarbių ir nuotolinių specialistų:

• Mėnesiniai mokymosi tikslai
• Galimybė dalyvauti trumpuose kursuose arba gauti stipendiją
• pripažinimas už kvalifikacijos kėlimą

Kultūrinė darna ir pasaulinių talentų įtraukimas

Ugdykite sąmoningumą, o ne prielaidas

Apmokykite savo komandą kultūrinio jautrumo ir bendravimo stilių. Greitas vidinis vadovas arba pietų ir mokymų renginys gali padėti išvengti nereikalingų nesusipratimų. Elektroninėje prekyboje vartotojų elgsenos skirtumai skirtingose kultūrose yra svarbūs. Pavyzdžiui, rinkodaros asistentas iš Rytų Europos gali siūlyti reklamuoti Naujųjų metų nuolaidas, o jūsų tikslinė auditorija Artimuosiuose Rytuose gali labiau reaguoti į kampanijas Ramadano metu. Jei jūsų komandoje nebus kultūrinio sąmoningumo ir darnos, jūsų kampanijos gali būti netikslingos arba, dar blogiau, netyčia įžeisti. Todėl labai svarbu liautis daryti prielaidas ir pradėti klausytis. Laiko juostų, vietos švenčių ir darbo ritmo paisymas padeda nuotolinėms komandoms jaustis vertinamoms ir suderintoms su jūsų verslo tikslais.

Priimkite visų ekonomikų talentų grupes

Į kvalifikuotus specialistus iš Rytų Europos, Pietų Amerikos ar Pietryčių Azijos dažnai neatsižvelgiama dėl geografijos ar kalbos. Tačiau tinkamai apmokyti ir gavę pasitikėjimą, jie dažnai pranoksta lūkesčius ir neretai atneša naujų naujovių.

Daugelis laisvai samdomų darbuotojų iš nepakankamai išsivysčiusių ekonomikų į jūsų verslą žiūri kaip į savo. Regionuose, kur darbo vietų stabilumas yra menkas, šie specialistai žino, kad atlikti puikų darbą reiškia apsaugoti savo pragyvenimo šaltinį ir ateitį.

Pasinaudoti pasauliniais talentais nėra tik sprendimas įdarbinti – tai strateginis žingsnis siekiant gilesnio rinkos supratimo, daugiakalbės komunikacijos ir ilgalaikio augimo. Pasauliniai talentai nesaistomi vietos, o darbo sąnaudos dažnai labai skiriasi. Elektroninės prekybos įmonėms tai reiškia, kad galite kurti veržlias komandas, kurios supranta vietos rinkas, prisitaiko prie regioninių pardavimų mąstysenos ir padeda plėstis į naujas teritorijas.

Sveikos nuotolinės įmonės kultūros kūrimas

Nuotolinės komandos klesti tada, kai jaučia ryšį, pasitikėjimą ir palaikymą, o tai nėra atsitiktinumas. Kultūra nebėra kuriama biurų koridoriuose; ji kuriama sąmoningais veiksmais, aiškiu bendravimu per lengvai naudojamas komunikacijos platformas ir įtraukiąja praktika, o mokymai atlieka svarbų vaidmenį visame tame. Kuriant ir gerbiant jūsų sukurtą įmonės kultūrą, gerėja darbuotojų gerovė.

• Aiškios nuotolinio darbo gairės – nustatykite lūkesčius dėl reagavimo laiko, prieinamumo, naudojamų priemonių ir darbo eigos. Nuotolinės komandos dirba geriau, kai yra aiškumas, o ne spėlionės.
• Reguliarūs kontroliniai susitikimai,kurie nėra tik būsenos atnaujinimas – greiti savaitiniai susitikimai, kuriuose aptariami tikslai, kliūtys ir laimėjimai. Tai nėra mikrovaldymas – tai ryšys.
• Pripažinimo ritualai – kasmėnesiniai šūksniai, „savaitės laimėjimas” arba grįžtamojo ryšio penktadieniai. Laisvai samdomiems darbuotojams ypač reikia žinoti, kad jų darbas vertinamas.
• Bendravimo laikas – organizuokite 15 minučių trukmės neformalius susitikimus, pavyzdžiui, „kavos ruletę” arba viktorinas. Tegul tai būna neprivaloma, linksma ir be spaudimo.
• Realistiška sveikatingumo parama – siūlykite lankstumą, o ne oficialias programas. Gerbkite ribas, laisvalaikį ir tai, kad ne visi dirba nuo 9 iki 5 valandų. Ir labai svarbu, kad laisvai samdomi darbuotojai ir nuotoliniu būdu dirbantys nariai iš skirtingų šalių turi skirtingas pagrindines religines šventes – pasiūlykite jiems laisvą dieną per jų šventę, tai bus labai vertinama ir gerbiama.
• Įtraukimas, pasitikėjimas ir nuoseklus bendravimas ugdo lojalumą – net kai jūsų komanda išsidėsčiusi skirtingose laiko juostose.

Nuotolinio darbo strategijos vertinimas: Mokymo programos poveikio stebėjimas

Mokymai be matavimo yra kaip rinkodara be analizės – nežinote, kas veikia. Štai kaip stebėti tikrąją nuotolinio mokymo programų investicijų grąžą:

Apibrėžkite, ką „sėkmė” reiškia vaidmeniui

Prieš pradėdami mokymus, nustatykite išmatuojamus tikslus. Pavyzdžiui:

• Naujas turinio rašytojas turėtų pateikti pirmąjį straipsnį per 5 dienas.
• Klientų aptarnavimo atstovas po 2 savaičių turėtų aptarnauti 90 % bilietų su minimaliomis pataisomis.

Tai padės jums įvertinti ne tik rezultatus, bet ir tai, kaip greitai jūsų mokymai padeda laisvai samdomiems darbuotojams tapti efektyviais.

Naudokite paprastus įrankius atsiliepimams rinkti ir spragoms pastebėti

• Grįžtamojo ryšio formos(„Typeform”, „Google” formos) po įdarbinimo ar projekto etapų. Klauskite ir laisvai samdomo darbuotojo, ir jo vadovo.
• Veiklos rezultatų suvestinės(Trello, Notion, ClickUp) užduotims, terminams, pataisymams ar blokatoriams sekti.
• Tarpusavio vertinimai arba kontroliniai patikrinimai, skirti įvertinti minkštuosius įgūdžius ir bendravimo efektyvumą – ne tik rezultatus.

Grįžtamąjį ryšį paverskite ciklu, o ne apklausa

Jums nereikia oficialios žmogiškųjų išteklių komandos – tiesiog sukurkite rutiną:

• Po 30 dienų peržiūrėkite: Ar laisvai samdomas darbuotojas pasiekė tikslus? Ar mokymai juos paruošė?
• Nustatykite: Ar nuotolinio įdarbinimo praktikoje buvo praleista kokia nors tema? Ar kas nors buvo neaišku?
• Tobulinti: Įtraukite trumpą „Loom” vaizdo įrašą arba SOP, kad aptartumėte tai, ko trūko būsimiems darbuotojams.
• Iš savo patirties žinau, kad mokymų investicijų grąžos matavimas davė teigiamų rezultatų visiems klientams, su kuriais dirbau.

1 atvejo tyrimas: Kristijan – JAV elektroninės prekybos įmonės „Full-Stack” programuotojas

AplinkybėsKristijanas, kvalifikuotas programuotojas iš Makedonijos, prisijungė prie JAV kliento e. prekybos platformos kaip „Full-Stack” programuotojas. Iš pradžių nesusipažinęs su JAV klientų UX lūkesčiais, jis stengėsi suderinti funkcijas su rinkos konversijos elgsena.Mokymo metodasVietoj bendro įvadinio mokymo klientas įdiegė:

• kassavaitinius produktų mokymus, orientuotus į JAV pirkėjų elgseną
• Prieiga prie realaus laiko analizės prietaisų skydelių
• Kodų peržiūros su JAV dirbančiais UX konsultantais

Rezultatai

• 45 % sumažintas funkcijų perdarymas
• 30 % padidinta svetainės įkėlimo sparta
• Per 3 mėnesius 12 % padidintas atsiskaitymo prie kasos rodiklis.

2 atvejo analizė: elektroninės prekybos prekės ženklo didinimas naudojant nuotolinius virtualius asistentus

ĮmonėVidutinio dydžio ES įsikūręs odos priežiūros prekių ženklas, besiplečiantis į JAVIššūkisPasamdyti 3 laisvai samdomi klientų aptarnavimo atstovai iš skirtingų laiko zonų, tačiau pirmieji atsiliepimai rodė, kad tonas buvo nenuoseklus, o atsakymai praleisti.Mokymo metodas

• Sukurtas 15 minučių trukmės vaizdo įrašas apie balso toną ir prekės ženklo vertybes.
• Pridėtas 3 dienų tiesioginis pokalbių šešėliavimas su vienu vyresniuoju VA.
• Pateikta „Atsakymų saugykla” su atsakymų į dažniausiai pasitaikančias klientų užklausas pavyzdžiais.

RezultatasPer 2 savaites klientų pasitenkinimo rezultatai padidėjo 28 %. Atsakymo laikas pagerėjo 40 %. Laisvai samdomi darbuotojai jautėsi labiau pasitikintys savimi ir pradėjo siūlyti procesų patobulinimus.

3 atvejo tyrimas: nuotolinės rinkodaros komandos suderinimas

ĮmonėInternetinė parduotuvė, samdanti laisvai samdomus rinkodaros specialistus visoje Europoje ir Pietų Amerikoje.IššūkisKampanijos buvo nesuderintos – viename turinyje trūko prekės ženklo vaizdinės medžiagos, kitame nebuvo laikomasi terminų.Mokymo metodas

• Centralizuotos visos SOP ir prekės ženklo rinkiniai „Notion”.
• Įvesti kassavaitiniai 30 minučių trukmės „sinchronizavimo” skambučiai.
• Pirmąsias 3 savaites pagrindinis rinkodaros specialistas teikė vaizdo atsiliepimus apie kampanijų projektus.

RezultatasKomanda ėmė geriau bendradarbiauti ir 50 % sumažino kampanijų peržiūrų skaičių. Vėliau dviem laisvai samdomiems specialistams buvo pasiūlyti nuolatiniai mėnesiniai atlyginimai.

Nuotolinių komandų mokymų ir ugdymo ateitis

Investuokite dabar, didinkite vėliau

Nuotoliniai mokymai nebėra prabanga – tai protingos verslo strategijos dalis. Įmonės, kurios dabar sukurs mokymosi, grįžtamojo ryšio ir įsitraukimo sistemas, sukurs stipresnes ir lankstesnes komandas – tiek laisvai samdomų darbuotojų, tiek mišrias darbo komandas, tiek visiškai nuotolines. O kadangi nuotoliniai darbuotojai, laisvai samdomi darbuotojai ir nuotolinės komandos yra nuotolinio pobūdžio ir nebendrauja akis į akį, jų dėmesys nuolat krypsta į ekranus, tekstus ir vaizdinę medžiagą. Štai kodėl vaizdo įrašais pagrįsti mokymai ir žmonių vedami pokalbiai taps dviem galingiausiomis nuotolinių komandų kūrimo priemonėmis. Jos atkuria žmogiškąjį elementą – padeda žmonėms jaustis pastebėtiems, įvertintiems, įtrauktiems ir, svarbiausia, geriau dirbti.

„Dabar mokykite su intencija, o vėliau jūsų nuotolinė komanda padidės su poveikiu.”

Dažniausiai užduodami klausimai

.